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Manager le capital humain

Il est loin le temps de la « direction du personnel », cantonnée à la paye et l’administratif. Dans un contexte de concurrence internationalisée sur les talents, la DRH est devenue responsable du développement du capital humain. Cette nouvelle mission bouleverse toutes les pratiques RH : pilotage, recrutement et sourcing, carrière et mobilité, formation et développement personnel, rémunération, management des équipes, communication et marketing RH, etc.
Après avoir défini ce qu’est le capital humain et les enjeux qu’il recouvre, ce séminaire vous présente les outils et les indicateurs susceptibles d’accompagner cette approche transverse centrée sur l’humain. Enfin, il vous donne des recommandations pour leur mise en œuvre.

A l’issue de la formation, vous saurez :

  • Mesurer l’importance et les enjeux de la gestion du capital humain de l’entreprise
  • Appliquer les méthodes et utiliser les outils de pilotage de la mise en place de cette gestion
  • Identifier les compétences clés nécessaires à l’entreprise et anticiper l’évolution des besoins
  • Aider à organiser une démarche et à conduire le changement qu’elle implique

Méthode pédagogique :
Cette formation vous permet de vous approprier les concepts théoriques en les confrontant à la « réalité » de cas pratiques. Les échanges d’expérience font également partie intégrante de la formation.

Jour 1 - Haut

Introduction

  • Le capital humain : une vieille idée et des acceptions bien différentes.
  • Le management du capital humain : une problématique transverse à toutes les compétences RH.
  • Capital humain et organisation d’entreprise.

Les 4 principes d’action

  • Principe d’action 1 : décrire les contributions attendues.
    • Définir l’objectif global de l’entreprise, ainsi que ces principes fondateurs
    • Identifier les contributions attendues en partant du collectif vers l’individuel
    • Construire un référentiel d’emplois et une cartographie de métiers
    • Poste et poste repère : éléments essentiels de pilotage du capital humain
    • Le management par les compétences : savoir-faire
    • Trouver le bon niveau de granularité pour le référentiel de compétences (construction, validation, appropriation, maintien)
  • Principe d’action 2 : organiser les collaborateurs.
    • Structurer l’organigramme de l’entreprise sur la base des contributions identifiées
    • Définir les parcours de développement et de mobilité, sur la base de la cartographie des métiers
    • Définir la politique de recrutement interne et externe et les parcours d’intégration
    • Définir la politique de rémunération
    • Définir la charte managériale et les pratiques managériales ad hoc
    • Mettre en place un plan de communication interne : faire savoir
Jour 2 - Haut

Les 4 principes d’action (suite)

  • Principe d’action 3 : évaluer et anticiper.
    • L’évaluation des compétences disponibles
    • La rémunération des compétences
    • Partager une culture commune de l’évaluation
    • Instances et modalités d’évaluation : évaluation des compétences et des potentiels (capacité à faire vs. motivation à faire)
    • Effets de l’évaluation : mobilité, reclassement, formation, parcours d’emploi, réorganisation
    • Identifier l’évolution prévisible des activités et des emplois : facteurs d’évolution, anticipation des nouveaux profils, détection des emplois sensibles
  • Principe d’action 4 : identifier et développer les talents
    • Qu’est-ce qu’un talent ?
    • Identifier, séduire, fidéliser, développer et épanouir
    • Eviter les 7 obstacles majeurs à leur gestion efficace
    • Quelques idées d’indicateurs de pilotage
    • Plan de succession et gestion des risques de remplacement
    • Un poste dédié : le Talent Manager
Jour 3 - Haut

Mettre en cohérence l’organisation de la DRH

  • De l’importance de la cohérence entre les pôles de compétences :recrutement, formation, rémunération et communication.
  • Recrutement : mise en place et adaptation du plan de recrutement.
  • Formation : un bilan mitigé, des outils en explosion.
  • Rémunération : un levier essentiel.
  • Communication : savoir-faire et faire savoir.
  • Chaine de cohérence des processus RH.
  • Vers la gouvernance des RH.

Utiliser les outils SIRH en appui de la démarche

  • Etat de l’art du marché.
  • Un SIRH aligné sur l’organisation RH : architecture du SIRH.
  • Mesurer la qualité du SIRH et l’optimiser.

Bâtir la démarche

  • Fixer les objectifs.
  • Former et mobiliser les acteurs et personnes clés.
  • Tracer les chemins de convergence ; Plans d’action.
  • Faire vivre la démarche : contrôler la mise en œuvre.

Synthèse, bibliographie et recommandations

  • Chaque participant à la formation se verra offrir le livre blanc du cabinet Infhotep dédié à l’organisation et à la gestion du capital humain.
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