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Promouvoir l’égalité professionnelle femme / homme au travail

Au-delà de l’obligation légale, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes représente pour les organisations des enjeux sociaux et de performance. Comment prévenir les discriminations, favoriser la mixité et construire des parcours professionnels indépendamment du genre ? Comment réussir les étapes, du diagnostic à l’accord ou au plan d’actions ? Quels objectifs sélectionner et quels moyens élaborer pour les atteindre ? Comment identifier les freins et dépasser les obstacles ? Cette formation fournit les informations essentielles pour appliquer les démarches réglementaires et les bonnes pratiques (notamment managériales) afin d’en garantir la meilleure mise en œuvre. Elle vise à comprendre les sources des inégalités et à connaitre les leviers d’action pour les combattre.

À l’issue de la formation, vous saurez :

  • Présenter les arguments pour l’égalité professionnelle et la mixité au bénéfice des salariés et de l’entreprise
  • Dresser un état des lieux des inégalités femme/homme
  • Mettre en œuvre les étapes menant à l’accord ou au plan d’actions
  • Promouvoir les bonnes pratiques managériales et de gestion des ressources humaines pour favoriser l’égalité professionnelle

Méthode pédagogique :
Nous vous proposons une animation interactive et participative, des études de cas animées et suivies en groupe avec des discussions collectives.

Jour 1 - Haut

Etat des lieux des inégalités femme/homme

  • Les femmes et le travail : quelques dates clés.
  • Les enjeux de l’égalité professionnelle pour les femmes, l’économie, les entreprises.
  • L’égalité professionnelle en Europe.

Les enjeux pour les entreprises publiques et privées

  • Les bénéfices de la non-discrimination et de la mixité.
  • L’impact sur l’image et la marque employeur.
  • Egalité professionnelle et performance.
  • Mise en pratique : analyse des exemples et discussion collective.

La législation pour l’égalité professionnelle et les démarches volontaires

  • Les obligations de négocier, de réalisation du diagnostic, des objectifs chiffrés.
  • La non-discrimination et la prévention du harcèlement sexuel et son obligation de résultat.
  • Les quotas dans les conseils d’administration et de surveillance.
  • Les sanctions en cas de manquement aux obligations légales.
  • Les démarches volontaires : label, charte, actions pour la diversité, etc.
  • Mise en pratique : quiz, analyse d’exemples, études de cas et discussion collective.

Les stéréotypes et la construction de représentations différenciées

  • Les stéréotypes, de l’attribution de qualités naturelles à la généralisation simplifiée.
  • Les quatre stéréotypes à la base des représentations différenciées selon le genre.
  • Se débarrasser des idées reçues : le cerveau est sexué, les femmes sont multitâches, etc.
  • Mise en pratique : étude d’affiches de campagnes de recrutement - Reconnaitre les représentations dans son environnement professionnel et leurs impacts.

Les obstacles à l’évolution professionnelle des femmes

  • Plafond de verre, paroi de verre et plancher gluant.
  • Les obstacles à la progression professionnelle, la division sexuée des métiers, les filières « réservées ».
  • Les comportements sexistes.
  • Réaliser un entretien sans questions discriminantes.
  • Etude de cas : analyse d’une fiction (vidéo) - Point sur les obstacles rencontrés dans l’environnement professionnel des participants.
Jour 2 - Haut

Les éléments du diagnostic et l’analyse des écarts

  • Préparer l’accord ou le plan d’actions
  • Le contenu de l’accord en fonction de l’effectif de l’entreprise.
  • Le rapport de situation comparée, les huit domaines à étudier.
  • Les quatre causes majeures des écarts de rémunération, de santé et de carrière des femmes et des hommes.
  • Mise en pratique : tirer le bilan d’un diagnostic à partir des éléments apportés par les participants ou par le formateur.

Le suivi et la publicité de l’accord ou du plan d’actions

  • Les obligations légales : synthèse et publicité.
  • L’implication des managers : formation, évaluation, moyens.

Elaborer des objectifs et déterminer les moyens

  • Les huit domaines d’action :
    • Recrutement
    • Formation
    • Promotion
    • Qualification
    • Classification
    • Conditions de travail
    • Rémunération
    • Articulation des temps professionnels et personnels
  • Les bonnes pratiques associées, en termes de gestion des ressources humaines et de pratiques managériales.
  • Mise en pratique : déterminer les moyens possibles pour agir sur chacun des domaines à partir de constats apportés par les participants ou le formateur.

Synthèse et plan d’actions individuel

  • Les stagiaires élaborent et discutent leur plan d’actions et de développement.

Bibliographie et recommandations

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